職場におけるハラスメントの防止に関する周知

株式会社ＡＳＩＴＡＳ
代表取締役　佐伯　晋平

職場におけるハラスメントは、従業員や求職者等の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、従業員の能力の有効な発揮を妨げ、求職者等の求職活動等を阻害し、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、マタハラ等の発生の原因や背景になることがあり、また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。
当社は下記のハラスメント行為を許しません。また、当社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。（なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）また、部下である従業員が下記に記載するような職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為も許しません。
＜マタハラ等＞
（１）部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下又は同僚が妊娠・出産等をしたことに対する嫌がらせ等
（５）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（６）部下である従業員が（１）～（５）の行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

＜セクシュアルハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント＞
（１）不必要な身体への接触
（２）容姿および身体上の特徴に関する不必要な発言
（３）性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
（４）プライバシーの侵害
（５）性的な噂の流布
（６）交際・性的関係の強要
（７）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（８）性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（９）性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為、もしくは、求職者等の求職活動等を阻害する行為
（１０）その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動

＜パワーハラスメント＞
（１）自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離しを行うこと
（２）私的なことに過度に立ち入ること
（３）就業上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと
（４）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
（５）暴行・傷害等身体的な攻撃
（６）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと
（７）他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害すること

＜カスタマーハラスメント（取引先等に対するもの）＞
（１）取引先等に対する、身体的な攻撃（暴行、傷害等）
（２）取引先等に対する、脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと
この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての従業員です。マタハラ等については、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が被害者及び行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
従業員がハラスメントを行った場合
「制裁の事由」に当たることとなり、処分されることがあります。その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
（１）行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
（２）当事者同士の関係（職位等）
（３）被害者の対応（告訴等）・心情等
従業員は、顧客等に対し誠実かつ丁寧な対応を心がけ、商品やサービスをよく理解し、常に顧客等への対応力の向上に努める必要があります。一方で、顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は手段や態様が相当でなく、カスタマーハラスメントに当たる行為に対しては、従業員の人格および就業環境を守る観点から、会社として毅然とした対応を行います。従業員が安心して業務に従事できる環境を維持することは、結果として顧客に対する安定的かつ質の高いサービス提供につながるものであり、会社はこの考え方に基づき、適切な対応方針および支援体制を整備します。なお、具体的な対処内容については、「カスタマーハラスメント対応マニュアル」に定めます。
相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の通りです。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合や上記２に当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。

◆主な相談窓口：事業所の所属長（当社が使用する従業員（２）派遣社員を除く）
・当社が雇用する従業員
（１）正社員・契約社員・契約社員・パートタイマー・嘱託社員・無期転換者
（２）派遣社員：営業担当者
・当社が使用する派遣労働者
・当社の構内下請け労働者
・当社と取引関係等一定の関係を有する会社等の関係者
・その他会社が認めた者（派遣登録者や就職活動中の学生等求職者を含むが、これに限らない）

○連絡先：0766-24-6660、staff@asitas.jp
※当社が使用する従業員（２）派遣社員：営業担当者の携帯電話又はメール
相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。当社に派遣されている派遣会社社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、上司や同僚にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や営業担当に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、役員に相談してください。
ハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。